Hur du lyckas med förändringar…

Som chef har du säkert upplevt att du vill genomföra en förändring i din organisation och stött på motstånd. Detta motstånd är helt naturligt. Så fort du ändrar en rutin eller ett arbetssätt kommer du stötta på motstånd. Det viktiga är att du vet om vilket sorts motstånd som du möter. Det finns 8 steg i motståndstrappan.

 

Motståndstrappan

 

Om du kan placera in dina medarbetaren enskilt i denna motståndstrappan kommer du sedan steg för steg kunna driva igenom din förändring framgångsrikt!

Kom ihåg att jag gärna hjälper dig om du vill. Det är bara att skicka ett mail så är vi igång.

 

3 tips på hur du motiverar vid dålig prestation

Att en medarbetare tappar motivation och inte presterar lika bra som innan är något du som chef och ledare måste agera på. Problemet kommer inte att lösa sig själv och det är en dela av ditt chefskap och ledarskap att ta tag i situation. Här kommer tre tips på vad du ska tänka på:

  • Historik. Har medarbetaren sökt ett jobb internt som medarbetaren inte fick eller hur gick det senaste lönesamtalet?
  • Samtal. Sätt dig i lugn och ro med medarbetaren för ett samtal där syftet är att få svar på varför medarbetaren har tappat motivation och vad du kan göra åt det.
  • Återkoppling. Ha frekventa återkopplingssamtal där du känner av i vilken riktning medarbetaren är på väg i.

3 tips om personer du bör undvika när du bygger ditt nätverk

Att skapa ett engagerat nätverk med drivna personer är viktigt. Om du inte ser upp kan vissa typer av nätverk stjälpa dig i stället för att hjälpa dig. Tricket är att identifiera och undvika tre sorter av personer i ditt nätverk. Här är tre sorter personer att undvika:

 

  • Klonen. Denna person är en kopia av dig själv. Ni kommer att trivas ihop men du kommer inte att bli ifrågasatt eller liknade då personen ifråga har samma uppfattning som du. Det förstärker bara dina fördomar och stannar upp din utveckling som chef. Leta efter människor som har olika bakgrund och värderingar. Dessa människor kommer att uppmuntra dig att fatta mer välgrundade beslut.

 

  • Ytlig. En vanlig missuppfattning är att kvantiteten på nätverket ska ha betydelse och inte kvaliteten. Ett nätverk som består av fem drivna och engagerade personer kan utvecklas och hjälp varandra bättre och effektivare än ett nätverk på femtio personer som endast har en ytlig kontakt. Var noga med att dina relationer har ett djup och aktivt jobbar för en förbättring.

 

  • Dig själv. Ändra inte dina intressen, värderingar och personlighet för att matcha den du pratar med. Detta gör att det är DU som kommer att bli en KLON för någon annan. Vilket varken hjälper dig själv eller personen du pratar med, var dig själv.

Så slipper du “brandkårsutryckningar”

Du arbetar som chef och är trygg i ditt ledarskap och din arbetsdag ser i stort sett nog ut så här, tror jag. Du svarar på mail och svara i telefonen och löser de problem som dyker upp, du pratar med medarbetaren som kommer in på ditt kontor. Du bockar av slutförda uppgifter från en lista och det känns förmodligen väldigt bra, det rullar på utan att du tänker på det. Detta är vardagen för många chefer och det är så det ska vara men inte endast utan det saknas en del. När du pratar med dina medarbetare, svarar på mail och i telefonen m.m. arbetar du operativt men du ska även arbeta strategiskt. Det är här de flesta chefer fallerar.

brandman

Operativt arbete kommer till dig men när det gäller strategiskt arbete måste du komma till det. Som chef är du väldigt duktig på det operativa arbetet men har inte utvecklat det strategiska arbetet och det kan bero på många anledningar såsom du vet inte var du ska börja eller att du förstår inte riktigt vad det menas med att arbeta strategisk eller så har du den föreställningen att du inte behöver arbeta med strategier för strategier har huvudkontoret presenterat.

Jag ska hjälpa dig och ge dig ett exempel på en enkel lokal strategi. En strategi är till en stor hjälp när du väl har utformat den.

 En förenklad lokal strategi kan se ut så här:

  • Spara tid
  • Hitta långsiktiga lösningar
  • Samarbeta med övriga interna avdelningar

Jag ska nu visa hur du som chef och ledare med hjälp av din ovanstående strategi kan komma att användas.

Exempel:
En medarbetare kommer in på ditt kontor och säger att kuverten är slut. Företaget har ett ramavtal med en leverantör av kuvert men det tar 5 dagar innan dem levereras. I närheten av ditt kontor finns det en butik som säljer kuvert men dem kostar 20 % mer.  Vi ska nu titta på vår strategi och kontrollerar vilka svar vi får.

 

Fråga nr 1: Sparar vi tid om vi köper kuverten i butiken istället från vår leverantör?

Svar: Ja, det gör vi.

 

Fråga nr 2: Är det en långsiktig lösning att ”panik” köpa kuvert från butiken istället från vår leverantör?

Svar: Nej, det är det inte.

 

Fråga nr 3: Samarbetar vi med övriga interna avdelningar?

Svar: Nej, vi har inte frågat om de andra avdelningarna har kuvert.

 

Sammanfattning:
Denna strategi tvingar dig att undersöka vad det är som har brustit, varför har det inte köpts in kuvert i tid? Det kanske saknas rutiner för detta? Detta kanske är en uppgift som ingen är ansvarig för? Varför har ingen frågat våra kollegor på de övriga avdelningarna?

Med en strategi, som den här ovan, kommer du att slippa göra så kallade “brandkårsutryckningar”. När dina medarbetaren förstår den lokala strategin kommer dem inte behöva “störa” dig för att få ett beslut på vad dem ska göra. Detta var en väldigt förenklad variant på en lokal strategi. Syftet med detta inlägg är att du ska få en viss förståelse för hur en strategi kan förenkla ditt arbete som chef och ledare.

Låter det krångligt?

Skicka ett mail till mig så hjälper jag dig!
andre.sjoberg@ledarskapsteknik.se

.

 

 

Välj rätt ledarskapsteknik

Vilken sorts ledarskapsteknik du ska förhålla dig till beror till stor del på i vilken mognadsgrad gruppen eller medarbetaren du leder befinner sig i just nu och inte var du vill att de ska befinna sig. Om sammansättningen i gruppen förändras eller om medarbetarens förutsättningar ändras måste du förändra ditt ledarskap. Det du måste ändra är hur mycket detaljstyrande och i vilken utsträckning du tar beslut. I figuren här nedan kan du på ett enkelt sätt se vilken sorts ledarskapsstil du bör ha.

 Ledarskap situation

 

Ett exempel: Om du som chef får en ny medarbetare som saknar kompetens, erfarenhet för arbetsuppgiften ska du agera efter ett ”Detaljstyrande” ledarskap. Du detaljstyr och tar samtliga beslut.

Om du däremot har en erfaren medarbetare som har kompetens men som får en ny arbetsuppgift som medarbetaren inte har utför innan ska du agera efter ett ”Beslutande” ledarskap. Du ger konkreta råd och bollar idéer med medarbetaren men du som chef tar besluten.

Om en medarbetare har kompetens och är erfaren men för att arbetsuppgiften ska bli utför krävs det samarbete med övriga kollegor ske ska du agera efter ett ”Stödjande” ledarskap. Du och medarbetaren tar beslut tillsammans. Under arbetets gång är du ett bollplank till medarbetaren.

Om medarbetaren har kompetens och är självgående agerar du efter ett ”Delegerande” ledarskap. Du delegerar genomförandet och beslutsfattandet till medarbetaren.