Så blir du en framgångsrik och självgående chef

En av de absolut vanligaste frågorna jag får som handlar om ledarskap är dessa två:

  • Hur får jag mina medarbetare att bli mer självgående och framgångsrika?
  • Hur blir jag självgående och framgångsrik?

Svaret är enkelt, svarar jag.
Svaret är enkelt men det är hårt arbete för att nå ditt mål.
Jag har genom egen erfarenhet och genom att ha läst otal många ledarskapsböcker kommit fram till 3 enkla frågor som gör dig och dina medarbetare självgående.

star

De tre frågorna för att bli en självgående och framgångsrik medarbetare eller chef är:

  • Vad gör du?
  • Varför gör du det?
  • Vad gör du under tiden?

Låt mig förklara hur du ska använda dessa tre frågor för att få självgående och framgångsrika medarbetaren eller för att själv bli en mer självgående och framgångsrik chef.

Väldigt förenklat kan vi utgå från följande situation.
En medarbetare får efter en omorganisation ett nytt kontor. Det saknas en papperskorg och det finns inga papperskorgar att tillgå. Nu ställer du den första frågan:

Vad gör du? Svaret är att först se efter om det finns en papperskorg att tillgå. Om det inte finns ska en ny beställas och leveranstiden är, låt oss säga, två dagar. Nästa fråga är:

Varför gör du det? Eftersom det inte finns några papperskorgar att tillgå och du behöver en papperskorg för att kunna kasta ditt skräp. Nu kommer den sista och viktigaste frågan som är svaret på hur du blir självgående och framgångsrik.

Vad gör du under tiden? Svaret är att du går och hämtar en kartong eller liknanden som du använder som en tillfällig papperskorg fram till den nya är levererad.

Exemplet ovan är väldigt förenklat men tekniken med att ställa de tre frågorna gäller på nästintill samtliga situationer där du vill vara självgående och framgångsrik i.

Ett till exempel på hur dessa tre frågorna hjälper dig att bli mer självgående och framgångsrik får du här nedan.
För några år sedan fick jag en förfrågan från en företagsledare om jag kunde coacha honom i ledarskap. Vi satte oss ner och han fick berätta vad han ville ha hjälp med. Jag tror att du kan gissa vad han hade för önskemål.. Jo, han ville ha mer självgående medarbetaren. Jag började med att gå igenom en teori jag har om yttre och inre bortförklaringar, detta kommer jag att skriva ett inlägg om senare. Efter detta berättade jag om mina tre frågor för en mer självgående och framgångsrik ledare och chef.

Följande dilemma hade uppkommit:
En medarbetare arbetade med ett projekt men projektet kom ingenstans. Företagsledaren kallade in medarbetaren, som vi nu mer kallar Kalle, och frågade om status på projektet. Kalle svarade att han väntade på svar från en annan medarbetare på en annan avdelning. Anledningen till att projektet inte kom någonstans berodde på en annan medarbetare enligt Kalle, en så kallad yttre bortförklaring.

Om vi nu försöker att besvara de tre frågorna för att bli mer självgående och framgångsrik ska vi se var det brister.

Vad gör Kalle? Jo, han mailar en fråga till en annan medarbetare på en annan avdelning.

Varför gör Kalle detta? Jo, för att få svar på en fråga som kommer göra att projektet kan fortgå. Får Kalle inget svar stannar hela projektet upp.

Vad gör Kalle under tiden? Inget, han väntar på svar och lägger hela skulden på den andra medarbetaren för att projektet står stilla.

Vad skulle Kalle gjort under tiden egentligen? Jo, han skulle ha försökt ringa, sms:a, skickat ett till mail, gått personligen till den andra medarbetarens kontor och om inget av detta hjälper ska han vända sig till sin närmste chef för att eskalera frågan till nästa nivå.

Om du har gjort allt som står i din makt är det läge för att eskalera frågan eller ärendet till din närmste chef.
Tänk på att din närmste chef ska vara ditt nästa steg när du inte kommer längre i en fråga eller ett ärende.

.

Hur du lyckas med förändringar…

Som chef har du säkert upplevt att du vill genomföra en förändring i din organisation och stött på motstånd. Detta motstånd är helt naturligt. Så fort du ändrar en rutin eller ett arbetssätt kommer du stötta på motstånd. Det viktiga är att du vet om vilket sorts motstånd som du möter. Det finns 8 steg i motståndstrappan.

 

Motståndstrappan

 

Om du kan placera in dina medarbetaren enskilt i denna motståndstrappan kommer du sedan steg för steg kunna driva igenom din förändring framgångsrikt!

Kom ihåg att jag gärna hjälper dig om du vill. Det är bara att skicka ett mail så är vi igång.

 

Ökad lönsamhet och tillväxt med rätt nivå på dina mål

Att sätta mål på fel nivå kan ge dig och din verksamhet sämre lönsamhet och tillväxt. Grovt räknat finns det tre olika nivåer som mål kan sättas på.

  • Trygghetsmål
  • Realistiska mål
  • Barriärbrytande mål

Trygghetsmål
Trygghetsmål ska vara lätta att uppnå vilket gör att det inte finns någon prestige eller belöning i att klara av målen.
Du klara av att uppnå dina mål på denna nivån relativt lätt.

Realistiska mål
För att uppnå ett realistiskt mål krävs ordentligt och hårt arbete.

Barriärbrytande mål
För att uppnå ett mål på denna nivån handlar det inte om att vara lite bättre än de realistiska målen, utan rejält mycket bättre. Du ska nå upp till extraordinärt resultat.

Chefens misstag

Att tänka på
Av naturliga orsaker vill dina medarbetare ha ett trygghetsmål som de anser är ett mål på nivån för realistiska mål. Du vill ha ett barriärbrytande mål som du anser är ett mål på nivån för realistiska mål. Nivån för ett realistiskt mål ligger förmodligen mitt emellan..

När du ska sätta mål tillsammans med din medarbetare ska ni först komma överens om vilka nivåer det finns och vad som krävs för att uppnå dem. Utgå från de tre olika nivåerna som jag har beskrivit i detta inlägg så är du och din medarbetare på god väg till att komma fram till mål som driver er verksamhet framåt.

.

 

 

Medarbetaren som kör solo

I de flesta grupper finns det en person som kör sitt eget race. Detta betyder inte att personen ifråga vill något illa utan endast att personen har gott självförtroende, engagemang och får mycket bekräftelse. Han, för det är oftast en man det gäller, tar egna beslut utan att förankra de med dig. Detta kan skapa stor frustration hos dig och ställer ditt ledarskap på sin spets. En person som kör sitt eget race är ingen lagspelare men är detta endast av ondo? Nej, menar Stefan Tengblad, professor i företagsekonomi och forskare inom bland annat ledarskap vid Högskolan i Skövde. Att ha en person i gruppen som kör sitt eget race är hanterbart men två stycken blir för mycket och skapar bara problem.

Det positiva med personer som kör sitt eget race är att de skapar dynamik. Givetvis måste personen som kör sitt eget race vara kompetent, intelligent, viljestark och inte utmana dig som chef om makten.

En offentligperson som kör sitt eget race är Carl Bildt.

Läs här en intressant artikel om Carl Bildt som kör solo.

three-ways-wallpaper

Så här genomför du ett lyckat medarbetarsamtal

Som chef och ledare är det viktigt att man har en relation till medarbetarna och denna relation bygger du med ditt ledarskap. Samtal är en mycket viktigt del av att skapa en relation som bygger på tillit och respekt. På många företag kallar chefen en medarbetare till samtal endast då medarbetaren har gjort något som strider mot företagets regelverk eller policy. På detta sättet skapar man ingen bra och hållbar relation till sina medarbetaren. En medarbetar ska ha återkoppling på den prestation medarbetaren har gjort. Medarbetaren ska få återkoppling på de saker han gjort som är bra och få konkreta förslag på de områden medarbetaren ska utveckla.

När du har ett samtal med en medarbetare är det viktigt att det bara är du och medarbetaren och att ni sitter ner i lugn och ro. Du ska även ha ett syfte med det samtal du har med medarbetaren. Det kan vara något så enkelt som: syftet med samtalet är att jag ska ge medarbetaren beröm för den goda insatsen medarbetaren gjorde igår när vi hade elavbrott. Eller det kan vara att du vill ha reda på en sak som medarbetaren själv tycker att medarbetaren gjorde bra förra veckan/månaden.

Varför presterar inte medarbetaren…?

Hur ska du som chef och ledare agera om du märker att en av dina medarbetaren inte presterar längre? Svaret är att du som chef och ledare måste engagera dig djupare i medarbetarens situation och ditt ledarskap är viktigt för att skapa ett förtroende.

Steg 1 är att placera medarbetaren i en av fem nedanstående kategorier.

Steg 2 är att ha ett samtal med medarbetaren i lugn och ro där du kontrollera att du har gjort en korrekt bedömning av vilken kategori medarbetaren befinner sig i. Samtalet ska leda till att du får reda på den underliggande orsaken till att medarbetaren har slutat att prestera.

Steg 3 är att sätta tydliga mål och ge tydliga instruktioner på vad du förväntar dig att medarbetaren ska prestera.

Steg 4 är att ha frekventa återkopplingssamtal med medarbetaren där du känner av i vilken riktning medarbetaren är på väg i.

Fem kategorier:

Det finns fem kategorier en medarbetare kan befinna sig i om medarbetaren inte presterar. Jag beskriver dem här nedan.

Ny anställd: Medarbetaren är ny på sin tjänst och presterar under snittet för nyanställda, varför? Kontrollera att den nya medarbetaren har fått den utbildning, introduktion samt de instruktioner som hör till arbetsuppgiften och tjänsten. Har medarbetaren en fadder på företaget de två första veckorna? En fadder ska vara en medarbetar som jobbar eller har jobbat med just de uppgifterna som den nya medarbetaren ska utföra.

Ändrade arbetsmetoder och tjänster: Under denna kategorin befinner sig oftast medarbetaren som har jobbat en längre tid på företaget. Medarbetaren har tappat sin motivation på grund av att företaget har förändrats. Förändringen kan vara att företaget har genomgått en organisatorisk förändring där olika tjänster har försvunnit och nya tillkommit eller kanske har företaget ändrat sina arbetsmetoder t ex för att man har köpt in nya maskiner eller program. Kontrollera att medarbetaren har fått den introduktion, utbildning samt de instruktioner som hör till arbetsuppgiften och tjänsten.

Förbigången: Det är lätt för en anställd att hamna i denna kategorin om du som chef inte ser upp. Den anställde känner sig förbigången av sina kollegor när det gäller t ex löneutveckling, befordringar, arbetsuppgifter eller utbildningsmöjligheter. Ett tecken på att motivation har försvunnit på en medarbetar i denna kategorin är att medarbetaren presterar endast till den grad som medarbetaren anser att han får ersättning för. I denna situationen är det viktigt att sätta sig i lugn och ro med medarbetaren och samtala om hur du upplever situationen. Det är viktigt att du gör ett bra förarbete innan samtalet där du kontrollerar om medarbetaren har sökt någon tjänst som gick till någon annan eller hur senaste lönesamtalet gick, utbildning m.m. Medarbetaren kanske inte har fått någon förklaring varför inte medarbetaren fick den sökta tjänsten? En förklaring och tydliga instruktioner och mål på vad du förväntar dig av medarbetaren är ett måste. Ha frekventa återkopplingssamtal med medarbetaren för att kunna snappa upp var medarbetaren befinner sig och i vilken riktning.

Trötter: Medarbetaren är inte längre lika pigg som innan. Detta kan beror på försämrad hälsa eller privata problem. Det kan även bero på att medarbetaren inte trivs på jobbet längre. Det kan t ex vara att medarbetaren inte kan samarbeta med vissa kollegor eller dig som chef. Det du måste göra som chef  och ledare är att ta reda på vad det är som gör att medarbetaren har blivit trött och saknar energi. Detta gör du genom ett samtal med medarbetaren.

Saknar utmaning: Medarbetaren är kanske överkvalificerad för den arbetsuppgift som medarbetaren är tilldelad. Medarbetaren gör ett bra jobb men med tiden kommer medarbetaren att prestera mindre och mindre. Det du ska göra är att ha ett samtal med medarbetaren och ta reda på hur medarbetaren känner sig och vad du som chef kan gör så att det blir bättre. Informera medarbetaren om utvecklingsmöjligheter på företaget.

Få medarbetarna att göra det du vill… del 2

1. Den sociala arbetsmiljön.

Tänk dig in i dina anställdas situation. Hur ser dem på och hur agerar dem på tilltal, värderingar, möten, konflikter, beteende, attityder, umgängesformer, relationer med övriga medarbetaren och samtal? Hur ser belöningssystemet ut? Finns det tydliga och nedskrivna riktlinjer och policys? Har medarbetarna en arbetsbeskrivning?

2. Den fysiska arbetsmiljön

Denna punkten är den som de flesta chefer och ledare tycker är enklast att få svar på. Här gäller det att analyser den fysiska miljön såsom möblering, utrustning, uniformer, användning av lokaler och lokalernas utformning och utsmyckning. Hur uppfattar dina medarbetaren allt detta? Hur ser lunchrummet ut? Vilka färger har väggarna? Vilken typ av möbler finns det och varför? Ger den fysiska miljön rätt förutsättningar för dina medarbetaren att lättare nå de beteende mönster, attityder och värderingar som leder till företagets mål och visioner?

3. Informationsmiljön

Under punkt tre ska du besvara frågorna hur ser informationsflödet ser ut på ditt företag. Detta handlar om samtal, möten, posthantering till mail. Vem är avsändare och vem är mottagare? Vem får tillgång till informationen och hur framförs den och hur sänds den? Hur uppfattar mottagaren informationen? Har du effektiva möten? Vem rapporterar till vem? Hur sker rapporteringen? Hur kan ni bli effektivare? Hur hanterar ni post, mail och internet?

4. Medarbetarnas intryck och tankar

Vad tycker dina medarbetaren om sina kollegor? Vad tycker dem om ditt ledarskap och chefskap? Vad tycker dem om sin arbetsplats, om att vara lojal osv?

Har du någon fråga är det bara att maila mig!

Du hittar min mail under “Behöver du hjälp?”

.

Få medarbetarna att göra det du vill… del 1

Många chefer tar beslut med hjälp av sin magkänsla. Det går bra ibland och kanske inte lika bra i andra fall. Eller det kanske går bra men du vet att det kan gå bättre men vet inte hur du ska få medarbetarna att ge det där lilla extra. Om du tar ett beslut som bygger på fakta kommer du snabbt att inse vad det var som fattades för att få dina medarbetaren att göra det där lilla extra.

Du ska få välja i nedanstående exempel mellan två personer.

Person nr 1 tar beslut med hjälp av sin magkänsla.

Person nr 2 tar beslut baserad på fakta och vetenskap.

Exempel:Om du hade varit tvungen att genomgå en operation. Vem hade du då valt: En utbildad operationsläkare eller en person som utför operationen med hjälp av sin magkänsla? Svaret är givet!

Nu kanske du tänker att det är skillnad på en operation och hur jag leder mitt företag och de anställda. Men är det verkligen en skillnad…?

En viktig del i ditt ledarskap är att arbeta professionellt och om du tar beslut baserad på fakta är du en bra bit på vägen.

För att kunna påverka dina medarbetaren att gemensamt arbeta i riktning mot företagets övergripande mål behöver du först bygga en bra arbetsmiljö.

Det finns en väldigt enkel modell för hur du tar beslut baserad på fakta när det gäller arbetsmiljön. Det är fyra punkter som du ska ge svar på:

  1. Den sociala arbetsmiljön
  2. Den fysiska arbetsmiljön
  3. Informationsmiljön
  4. Medarbetarnas intryck och idéer

Jag kommer att gå igenom de fyra olika punkterna i mitt nästa inlägg, bra eller hur?