3 tips om olämpliga ledaren

En bra ledare ska låta sina medarbetaren utveckla sig själva. Den kinesiska filosofen Lao Zi som var verksam runt 600 talet f.Kr skrev: “En ledare är bäst när man knappt vet att han existerar. Inte så bra när folk lyder och hyllar honom. Sämst när folk hatar honom.”

varningsskylt


Vanliga fallgropar när man utser en ny chef och ledare är:

 

  1. SPECIALISTEN – Att utse en medarbetare som är specialist inom sitt område till att bli chef får katastrofala resultat om personen inte utbildas och tränas i ledarskap innan personen tillsätts. Att gå ifrån att själv ha utfört uppgiften till att leda andra att utföra uppgiften är mycket svårare än du tror.
  2. TUFF MEDARBETARE– Många blandar ihop en tuff attityd med att våga ta tuffa beslut. Så kallade “tuffa” medarbetaren blir allt för ofta chefer med argumentet att dem vågar säga ifrån. Det är i och för sig rätt att en chef måste våga säga ifrån men chefen måste göra det på ett rätt sätt. Några exempel på  kommentarer som “tuffa” chefer tar till när de inte klarar av en diskussion: “Där är dörren om du inte trivs/ändrar dig/ m.m. eller Det är bara så, nu är det slut diskuterat”.
  3. PRESTIGE – Har du någon gång undrat varför en anställd som uppenbarligen inte klarar av sitt jobb får stanna kvar på sin position? En gemensam nämnare i de flesta fallen är att det är den närmste chefen som har anställt personen ifråga. När du går igenom alla möjliga argument och anledningar chefen har för att inte säga upp personen kvarstår endast prestigeskälen. Tyvärr spelar prestigen in vid nyanställningar också.

 

 

3 tips om hur du lyckas med förändringsarbetet

Chefskapet och ledarskapet i framgångsrika förändringsprojekt har tre saker gemensamt. Chefen kunde förena sina egna personliga och yrkesmässiga mål till förändringsprojektets mål. Chefen samarbetade med andra chefer inom andra avdelningar, och andra funktioner och skapade bättre samspel med sitt ledarskap. Cheferna i framgångsrika förändringsprojekt använde sitt goda ledarskap och såg till att personerna som deltog i projektet var engagerade och upplevde sig själva som delaktiga i satsningen fullt ut.

change

MÅLEN
Det är viktigt att samtliga inblandad är överens om förändringsprojektets mål. I första stadiet ser du till att chefen och/eller projektledarens värderingar ligger i linje med förändringsprojektets mål.

DELAKTIGHET
I nästa steg skapas det team där personer från olika avdelningar och funktioner är delaktiga. Detta teamet skriver sedan tillsammans en åtgärdsplan för förändringsprojektet. Eftersom teamet har, i högst grad, varit med och tagit fram åtgärdsplanen skapar du ett större engagemang och ökar chansen att det blir ett framgångsrikt förändringsprojekt.

MANDAT
En chef som ska leda ett projekt framgångsrikt måste ha mandat att genomföra åtgärder inom projektet och givetvis hållas ansvariga om det inte lyckas.

.

3 tips på hur du motiverar vid dålig prestation

Att en medarbetare tappar motivation och inte presterar lika bra som innan är något du som chef och ledare måste agera på. Problemet kommer inte att lösa sig själv och det är en dela av ditt chefskap och ledarskap att ta tag i situation. Här kommer tre tips på vad du ska tänka på:

  • Historik. Har medarbetaren sökt ett jobb internt som medarbetaren inte fick eller hur gick det senaste lönesamtalet?
  • Samtal. Sätt dig i lugn och ro med medarbetaren för ett samtal där syftet är att få svar på varför medarbetaren har tappat motivation och vad du kan göra åt det.
  • Återkoppling. Ha frekventa återkopplingssamtal där du känner av i vilken riktning medarbetaren är på väg i.

3 tips om tillsägelse

Som chef är det inte frågan OM du kommer att få ge en tillsägelse utan frågan är NÄR. När du ger en tillrättavisning är det viktigt att du använder ditt chefskap tydligt men även att du använder ditt ledarskap. Många tycker att det känns obehagligt och drar sig för att ge en tillrättavisning men det finns olika tekniker som gör det lättare. Här kommer 3 tips på vad du ska tänka på:

  • Prata ostört. Ta inte diskussionen i korridoren utan gå undan så att det bara är du och personen i fråga som hör vad ni säger.
  • Skämta inte. Dra inga skämt och le inte under tiden som du ger tillrättavisningen. En tillrättavisning är allvar och ska därför inte blandas med skämt och skratt. Var noga med att berätta syftet med samtalet.
  • Mål. Avsluta samtalet med att komma överrens om att beteendet som låg till grund för tillsägelsen inte ska upprepas. Personen i fråga ska med egna ord förklara att det inte kommer att upprepas.

3 tips om hur du hanterar brådskande ärenden

Vi lever i en värld där en enkel knapptryckning kan göra att något upplevs som väldigt brådskande. Nästa gång du får e-mail med det lilla röda utropstecknet, prova dessa tre tipsen för att bestämma hur du ska bemöta:

 

  • Tolka. Anta inte att ”brådskande” betyder just nu. Prata med din chef, medarbetar eller din kund om vad han vill åstadkomma och när det verkligen behövs. Hans tolkning av “omedelbart” kan vara annorlunda än din.
  • Reagera, men inte nödvändigtvis aktivera. Ibland vill din kollega eller chef endast få det från deras bord. Själva utförandet av uppgiften kan vänta till ett senare tillfälle.
  • Tacka nej – Förklara hur din tidsplan ser ut just nu. Om du ska kunna ta dig an denna uppgift måste någon ta över en uppgift från dig.

3 tips om beslut som hjälper dig spara tid och pengar

Många chefer litar på sin magkänsla när dem fattar viktiga beslut, vilket ofta leder till dåliga resultat. Ta beslut baserat på fakta för att spara pengar och tid. Inför en kultur på din arbetsplats som innebär att det man säger måste man kunna bevisa med fakta. Här är tre sätt att införa faktabaserade ledningen på ditt företag:

  • Fråga efter fakta. När någon är väldigt övertygande, be om underlag. Ta inte någons ord på att saker och ting förhåller sig på ett visst sätt.
  • Logiskt tänkande. När du har fått ett underlag granska det noga. Underlaget är kanske alldeles för tunt eller så kan orsak och verkan resonemanget vara felaktigt, kontrollera referenserna.
  • Uppmuntra experiment. Om du inte har fakta, skapa några. Genomför små experiment för att testa om förslagna strategier är hållbara och använd erhållen data för att vägleda beslut i frågan, använd ditt ledarskap.

3 tips om personer du bör undvika när du bygger ditt nätverk

Att skapa ett engagerat nätverk med drivna personer är viktigt. Om du inte ser upp kan vissa typer av nätverk stjälpa dig i stället för att hjälpa dig. Tricket är att identifiera och undvika tre sorter av personer i ditt nätverk. Här är tre sorter personer att undvika:

 

  • Klonen. Denna person är en kopia av dig själv. Ni kommer att trivas ihop men du kommer inte att bli ifrågasatt eller liknade då personen ifråga har samma uppfattning som du. Det förstärker bara dina fördomar och stannar upp din utveckling som chef. Leta efter människor som har olika bakgrund och värderingar. Dessa människor kommer att uppmuntra dig att fatta mer välgrundade beslut.

 

  • Ytlig. En vanlig missuppfattning är att kvantiteten på nätverket ska ha betydelse och inte kvaliteten. Ett nätverk som består av fem drivna och engagerade personer kan utvecklas och hjälp varandra bättre och effektivare än ett nätverk på femtio personer som endast har en ytlig kontakt. Var noga med att dina relationer har ett djup och aktivt jobbar för en förbättring.

 

  • Dig själv. Ändra inte dina intressen, värderingar och personlighet för att matcha den du pratar med. Detta gör att det är DU som kommer att bli en KLON för någon annan. Vilket varken hjälper dig själv eller personen du pratar med, var dig själv.

3 tips om konfliktlösning

Det är inte frågan OM du som chef kommer att få lösa en konflikt som uppstår. Det är frågan om NÄR du kommer att få lösa en konflikt. Det finns tre punkter som du då ska komma ihåg för att kunna lösa konflikten på ett smidigt sätt, tänk på att du måste både använda ditt ledarskap och chefskap.

  1. Samtal: Samtala med de inblandade enskilt. Ta aldrig samtalet där andra kan höra vad ni säger utan sitt ner i ett rum där bara ni två befinner er. Fråga vad motparten gjorde som den enskilde uppfattade som fel. Fråga sedan vad den enskilde gjorde som var rätt. Fråga sedan vad motparten gjorde som var rätt och slutligen fråga vad den enskilde gjorde som var fel. Lägg ingen värdering av det som kommer fram utan det kan du först göra när du har pratat med samtliga inblandade.
  2. Möte: Samla samtliga inblandade och förklara hur företaget ser på sina värderingar och att alla måste följa de värderingar som företaget har. Låt inte samtalet gå ut på vad han sa eller vad hon sa, prata inte om historik. Samtalet ska gå ut på att få ett svar på om samtliga inblandade härifrån och framåt kan samarbeta med varandra eller inte.
  3. Uppföljning: Efter någon vecka pratar du igen med de inblandade, enskilt, och frågar hur de tycker att de fungerar efter det senaste mötet. Detta samtalet är viktigt för det visar att du som chef ser på det inträffade som allvarligt och att du tar det på största allvar.